篇一:《企业成立十周年文章》
XXX在前行
——写在XXX公司成立10周年之际太行西麓，松溪河畔，有一颗璀璨的明珠，那就是XXX能源有限责任公司。
XXX公司成立于2004年，至今已有十年。
十年栉风沐雨披荆斩棘，十年励精图治勤奋进取，十年峥嵘岁月铸就辉煌——这是对XXX公司十年发展最真实的写照。十年，XXX公司用自己的足迹走出一部筚路蓝缕的创业史，走出一部自强不息的奋斗史，走出一部锐意进取的发展史。
十年的风雨历程，包含着几代人的不懈追求。站在十年的纪念处回望，XXX公司走过的这些岁月，由小变大，由弱变强，从作为昔阳县煤炭资源整合主体参与当地煤炭资源整合，到把两座煤矿（XXX煤矿、XX煤矿）先后改造提升为国家级安全质量标准化矿井和晋中市质量标准化样板矿井，到建设两座瓦斯发电厂和1座煤矸石发电厂，这其中无不闪动着XXX公司全体员工勤劳奉献的身影，凝结着他们的智慧和汗水。
十年的跋涉与拼搏，十年的辉煌与梦想，让我们共同回顾这十年的艰辛和喜悦，共同品尝XXX人用汗水浇灌出的累累硕果。
创业篇
数易春秋，风华正茂。XXX公司成立于2004年12月31日，是昔阳县历史上第一家中外合资企业。在这片充满希望与神奇的热土上，XXX公司的正式建成翻开了历史的第一页，也奏响了XXX人艰苦创业、争创一流的英雄篇章。从此XXX人只争朝夕的精神，为昔阳大地贡献着自己的赤诚，携着自己的荣耀载入史册，XXX公司如一个冉冉升起的新星，闪耀在太行之巅。
十年风雨砥砺，十年艰辛创业。2004年，XXX人在市场经济的大潮中，开始了探索XXX公司发展的道路，有辛酸、有欢乐、几经拼搏、几多收获，XXX公司在探索的道路上艰难前行。从初进昔阳历经艰难博弈，到项目成功落户，从项目审批、核准、前期筹备，到开工建设，质量监督，再到成功引进外资。从煤电一体化项目捆绑开发，到煤电气热多产业延展，实现多元发展。这样的成绩无不在展示XXX人的智慧与拼搏。
发展篇
风雨同舟，共济十载。那是一段凝聚力量的历史。也是一段追求卓越的历史。
2011年的春天，XX同志临危受命，接过XXX公司发展的接力棒，面对全国煤炭市场疲软的形势，煤炭价格走低的现状。XX同志审视度势，分析原因，找出路。调整产业结构、
改变销售策略、升级瓦斯治理、精细化管理成本、建设年轻干部队伍，一个个决策，一桩桩壮举、为公司注入了新的发展理念与活力。现如今XXX公司已发展形成以煤为主，煤、电、气、热、销多元发展的格局。现已建立一座装机容量为2×150MW安平发电厂、年产90万吨的黄岩汇煤矿和年产150万吨的白羊岭煤矿、两矿并分别配套建设了装机容量为13×2MW瓦斯发电站，如今国投已成为一个历史积淀和文化传承的载体。
企业是树、生产是根。只有扎根生产，一心一意谋发展，聚精会神搞建设，才能从市场中吸取丰富的养料，滋润企业不断成长。XXX以其独有的魅力吸引着有志之士慕名而来，十年磨一剑，砺数载心智耕耘，积万卷铿锵力作；十年的一起努力，承载着岁月的悠久；十年的执着，镌刻着不懈的追求；十年的积淀，留下了厚重的基础；十年的坚持，铸就了坚忍的执着；十年的磨砺，我们已经朝气磅礴。
腾飞篇
日月轮回，斗转星移。企业的发展就像一条川流不息的大河，有时汹涌澎湃，有时涓涓细流。在市场经济的大潮以改革促发展，以行动阐释使命。
2004年12月31日，XXX公司正式挂牌成立。公司是澳大利亚神特集团在中国投资的第一个项目，也是国投煤炭有限公司第一个中外合资项目，同时还是昔阳县的第一家中外
合资企业。公司成立之初，就确立了以煤炭资源为依托，以煤电联合运营为载体，形成煤电一体化捆绑开发模式。几年来，公司始终坚持科学发展观，建立现代企业制度，XXX人凭着“壮士断腕”的勇气和决心，凭着“破茧重生”的韧性和精神，开拓创新。截止到2013年底，公司资产总额为47.12亿元，累计实现销售收入55.39亿元，实现利润4.75亿元，上缴税费12亿元，为企业和社会创造良好的经济效益和社会效益。
安全管理创新促发展。面对作业环境日益复杂，不可预见因素增多等困难，XXX公司全力以赴构建安全管理新格局，坚持“安全为天”原则，狠抓全员安全意识，突出超前预控，聘请淮南矿区和国投新集矿区的技师到井下做操作示范指导，并与中国矿业大学、西安科技大学及河南理工大学结成产学研合作伙伴，加强科研攻关和现场规范操作。公司还制定了《领导干部带班下井管理制度》、《领导干部带班下井交接班制度》等条例，领导干部坚持现场交接，同时严格执行矿领导24小时调度室值班，队长跟班，班组长盯班，专兼职安全监察员监班；公司还引进《煤矿安全风险预控管理体系》，强化危险源识别，在工作中，创造了３６１３１３的风险预控管理模式。强化应急管理，提高救援能力。公司还成立了矿山救护队，将队伍集中培训，培养了一支一流水平的专业救护队。
质量标准化建设全面开展。XXX公司在整合黄岩汇煤矿和白羊岭煤矿后，高资金投入，高标准建设，矿井均采用“一矿一面”的生产模式，配备了先进的一次采全高大型综合机械化采煤机组，采用综合机械化掘进工艺实现快速掘进，同时配备国内最先进的安全监测、监控装备，经过几年的机械化升级改造，将两座年产15万吨以下的小煤窑改扩建成为年产90万吨和150万吨的质量标准化示范矿井。
强化人才队伍建设，打造现代化团队。公司成立之初就确立人才的重要性，公司于2008年10月，成立了职工教育培训中心。2011年4月，公司与山西煤炭职业中等专业学校联合开办了煤矿关键岗位中专培训班，计划用3—5年时间，把煤矿关键岗位从业人员的文化水平提升至中专以上学历。到目前为止，已陆续组织开展6期全员离岗及岗前轮训班，通过对国投企业文化的学习、军事化训练，培养员工的奉献精神，执行能力。公司还到全国高校招聘应届毕业生，新鲜血液正在源源不断的注入这个企业，保证企业的青春活力。公司还聘请科研院所专家教授开展专业知识讲座，已成功开办煤矿防治水、防灭火、防治瓦斯、班组建设等培训数十期。
科技催生强大动力。科学技术是第一生产力。XXX公司历来注重科技兴企之路，用先进的科技保障生产的高效运行。在信息化建设中以网络建设为平台，促进企业管理信息化，白羊岭煤矿采用目前先进的WIFI无线通信系统设备，
篇二:《有关企业管理的几篇好文章》有关企业管理的几篇好文章[转载]
“放弃”是一种战略智慧
清华大学魏杰教授在其《企业的战略选择》一书中指出：“中国企业战略选择必须正确，选择不好也是全盘皆输。战略选择问题是企业的重要问题，一个企业如果没有正常战略选择，企业就会很糟糕”。战略选择与战术决策不同，它需要一种持久的战略智慧的支撑。而战略“放弃”同战略选择一样，正是这种战略智慧的关键所在。没有战略放弃也就没有战略选择。众所周知，资源稀缺是人类社会存在的基本现实。资源稀缺性与人类社会欲望无止境性的二元矛盾，产生了机会、选择和放弃。而选择的过程同时也是一个放弃的过程。
现代社会似乎给我们描绘了一幅幅风和日丽、欣欣向荣的财富画卷，而一个个诗情画意、神乎其神的成功的故事，则更令我们激情冲动、意乱情迷。于是，在众多的致命诱惑面前，我们忘却了经济的一般规律，忘却了理性的分析和选择，忘却了放弃，而任凭拥有和欲望的野马在陷阱密布的商界里纵横驰骋。
为什么我们成为战略选择的奴隶，而忘却战略放弃呢？为什么在目睹一个个同仁们英勇牺牲，痛定思痛之后仍然是勇往直前、赴汤蹈火呢？仔细想来，似乎有一些个“剪不断，理还乱”的情结和理念所致。
不能“放弃”的情结
做大的“五百强”情结。现如今，做大做强是企业界的口头语。在不少场合和媒体，我们经常看到不少企业家们饱含着对企业无限热爱和振兴民族经济的情怀，声情并茂地发誓：我们的企业要在3——5年或5——10年进入世界“五百强”，或者成为全国第一、亚洲第一或世界第一等等。我们丝毫不怀疑这些企业家们的赤胆忠心，我们对他们充满着尊重和敬佩；我们也不认为进入“五百强”或成为“第一”有什么不好，相反我们认为中国的经济规模总量与中国企业进入“五百强”的数量不成比例，我们也因此而忧心如焚。我们唯一疑惑和担心的是这种“做大”情结会遮挡企业家犀利的眼睛，会骚扰企业家脆弱的理性，会煽动企业家忘乎所以的激情。在这种“做大”情结下面，一种盲目的战略选择暗流在悄悄涌动，而所谓的“低成本扩张”、“多元化经营”、“品牌延伸”等理论则成了企业家们进行战略决策的法宝和圣经。于是，一切便顺理成章地出现了：做洗衣粉的卖起了饮用水，做胃药的卖起了酒，做酒的也卖起了药，白色家电向黑色家电延伸，黑色家电向白色家电渗透……于是，九十年代中期国内企业掀起一场旷日持久的收购、兼并、重组、合并浪潮，此起彼伏的跨行业、跨区域多元化扩张似乎成了企业成功的标志和途径。在这场带有“大跃进”遗风的跑马圈地运动之后，不乏成功的个案，但深陷泥潭、壮烈牺牲的企业却不记其数。回顾这段如同发生在昨天一样的欲望膨胀的历史故事，我们不禁要问：“五百强”和“第一”是一种荣誉称号么“大”就是好、就是成功么？“五百强”和“第一”的背后是什么呢？
“第一桶金”成功的情结。改革开放的政策给无数具备企业家潜质的业界精英提供了英雄用武的舞台，凭着超人的悟性、过人的胆识以及非凡的智商、情商和财商，第一代中国企业家们创造了一个又一个中国企业的神话和传说，延伸着一个又一个中国企业创业的奇迹和故事。在成功掘取“第一桶金”之后，有些企业家便自信地飘然起来。他们过份地相信自己的感觉、能力和判断，而忽视了今非西比、一切都在变化之中；他们过份地依赖自己成功经验的总结和继承，过份地迷恋自己成功的往事和历史。一种个人英雄主义的崇拜在企业中蔓延开
来：外国企业能干的我们也能干，而且比他们干得更好；别人能做得我们照样能做，而且比他们做得更成功。“人有多大胆地有多高产”这种非理性的意念和心理定势正在支配着企业中的每一个人。在一个所谓的项目可行性论证会上，即使有谁战战兢兢地提出：“这恐怕不是我们的竞争优势，是否再进行一下市场调研？”在老总不屑一顾的目光中，这个人就成了胆怯保守、缺乏创新精神的落伍者。于是，在“锐意进取，开拓创新”的时代精神鼓舞下，一切后事又理所当然地开始了……
“赢家通吃”的情结。企业取得成功之后，在“一招鲜吃遍天”的洋洋得意之中，便开始了无节制地甚至是无意识地购并与扩张，妄图通过复制微小的胜利来换取更大的成功。以一家肉制品企业为例，比较典型的模式：一种是上中下游通吃，理论依据是纵向垂直一体化战略。通吃上游办起了纸箱厂、塑料袋厂、彩印厂、饲料厂、养殖厂等；通吃下游办起了运输公司、速冻食品厂、广告策划公司、直营连锁店等，一个跨行业的超大型企业集团诞生了。另一种模式是吃同类，理论依据是横向水平一体化战略，它购并了全国各地大大小小、半死不活的肉联厂，诞生了全国最大或产量第一的肉制品企业集团。这种“赢家通吃”情结的变异还表现为“你死我活”、“不当老大誓不休”的帝王霸气。于是，至今仍在演绎的价格大战、广告大战、终端大战等，血淋林的残酷竞争现实让人们更加相信了“商场即战场”的“真理”，即使一些国外百年跨国公司在中国企业面前也心惊胆战、自愧弗如。我们不禁要问，“赢家通吃”的胃动力在哪里？“一招鲜”真的能“吃遍天”么？
不能“放弃”的情结其实还有很多，比如地缘情结，人缘和家族情结，政治情结等。所有这些情结，都是属于感性的而非理性的，而这些情感之类的东西却打着领导艺术的幌子堂而皇之地在战略决策的过程中左右着企业家的判断和选择。
“放弃”是一种战略智慧
放弃是企业理性的价值判断。如果说中国第一代企业创业时更多地是靠政策的宽松和优惠，靠企业家的胆识和市场直觉，靠“敢拼就能赢”的勇气。那么，在市场环境愈加复杂、竞争愈加激烈的今天，要想实现持续发展和二次创业的成功，企业必须完成由感性到理性的飞跃，企业家也必须完成由艺术领导到科学领导、由经验管理到科学管理的转变。企业的任何战略决策和选择必须建立在企业基本的价值判断之上。具体地讲，企业资源是统一于市场还是统一于技术，是做行业领导者还是做行业追随者，是大众化还是差异化，是成本领先还是技术领先，是区域深入还是全面推进等，都是企业在科学分析自身资源和能力的情况下必须做出的基本价值判断，而这种价值判断是企业进行战略决策的基础，在这种基础之上，企业必须学会放弃，“有所为有所不为”。企业应该按照决策的原则和程序，选择那些符合企业基本价值取向的方案，而果断地放弃那些尽管充满诱惑但却背离企业价值取向的“禁果”。放弃是企业聚集能力的策略。有限的资源决定了有限的企业能力。“金无足赤，人无完人”，企业和人一样，并不是无所不能。企业的人力、物力、财力等资源要素以及企业的产品力、营销力、品牌力、信息力、知识力等能力要素也必定有长有短。因此，企业的选择也应该做到“三个有利于”，即：是否有利于企业资源的合理配置，是否有利于增强企业的核心竞争力，是否有利于企业的可持续发展。凡是违背之一者都应该毅然决然地放弃。就像GE这样的实力雄厚的超级跨国公司，也并不是遍地开花，它仅仅是把其有限的资源充分配置于它的“数一数二”的行业之中。事实证明，那种“脚采两只船”、“鱼和熊掌均可兼得”得理念和做法，势必稀释企业资源，分散企业精力，导致企业在漫长得战线上散兵游勇，元气大伤，而最终被无情得市场淘汰出局。
放弃是企业战略的智慧选择。毛泽东放弃了城市，选择了农村，他最终赢得了包括城市和农村的中国革命的最后的胜利，建立了伟大的新中国。摩托罗拉公司放弃了制造，将制造中心托付给新加坡和中国，它赢得了自己在研发和市场的战略制高点。同样，“买卖的松下”和“服务的IBM”放弃了“统一于技术”的战略导向，而日立、索尼、本田、惠普等则放弃了“统一于市场”的战略努力。所以，放弃是一种基于战略的价值判断，是一种有进有退、以退为进、以攻为守、张弛有度的战略智慧。
放弃是企业家勇气和胆识的修炼和考验。企业家是人而不是神，他同样受到尘世间七情六欲的诱惑、压力和影响。作为前线的最高统帅，林彪在放弃长春还是锦州的抉择中遇到的困惑非常人所能想象和比拟。而万科掌门人王石放弃20%以外的利润则也非一般企业家所能为之。面对战略选择的诸多困境，选择放弃需要更大的勇气和胆识，需要非凡的毅力和智慧。因此，企业家应勇于摆脱成功光环阴影的羁绊，把企业的利益做为最高的利益，把企业的可持续发展做为终极追求。面对“灯红酒绿”的规模、利润等诸多诱惑，企业家同样要能够耐得住寂寞，卧薪尝胆，十年一剑，守操如玉，坐怀不乱。多一些耐心和耐力，少一些焦灼和浮躁。只有这样，才能“精诚所致，金石为开”。
放弃是理性的胜利，放弃是智者的选择。
成功的企业是不断地进行理性的放弃才获得了持久的成功，而失败的企业则不能进行理性的放弃才导致了最终的失败。
“和、贤、能、仁”的选才之道
一个企业从小到大，将经历无数次与人才的分分合合。每一次选择与分离，离不开两个简单的判断：其一是选择之后能不能胜任岗位；其二是选择之后能不能取得价值观上的认同，是否具备可挖掘的潜力。因此，基于战略和文化的人力资源管理要求我们的人力资源部门要具备企业家思维，要做“明眼人”；同时，除了要承担人才不能胜任岗位的风险之外，还必须承担文化上无法取得一致的风险。如何做到这一点呢？第一，要把握“合适的，但不是最好的”这样的分寸；第二，可借鉴“和、贤、能、仁”四个维度进行识别；第三，要转变传统的选才思维，将企业核心价值观融会贯通于招聘活动中。
合适的，但不是最好的
招聘不是终点而是起点。选才只是企业以强势文化广汇天下良才的开始，人才能否融入企业文化，能否与企业实现共赢，仍需要经历企业与人才之间价值观碰撞以及合作磨合的过程。
因此，人力资源管理者在选才环节中不能为了招聘而招聘，而是要充分认知企业文化在人力资源固化中选择价值的重要性。选才的标准就是：合适的，才是最好的。
“合适的”指的是人力资源管理者必须在选才进程中设置围绕企业哲学以及核心价值观的文化识别维度，运用这样的指导思想和辅助工具判断人才的价值观与文化的适应性。留下一个与企业价值观存在明显冲突的员工，给企业带来的危害远远大于让他离开。
“但不是最好的”指的是人力资源管理者在合适的基础上要给岗位胜任度留有一定的空间，挑选既能较大程度满足岗位能力需求，又能具备一定的提升空间和培养潜力的人才，使其“永远有差距，就永远有追求”。人力资源管理者要善于通过把握这样的原则来控制人员稳定、减少新员工流失率。
和、贤、能、仁的选才之道
和、贤、能、仁四个字可以较为全面地体现基于战略和文化的人才哲学。
“和”指的是核心价值观的融合。一个拥有强势企业文化的企业，对于人才的态度，必须“海纳百川，以我为主”。也就是你来了，就必须按照我的核心价值观行为，有冲突的地方员工要改变自己。另外一个层面的意思是可以“和而不同”，在价值观上，除了核心价值观之外，可以求大同（核心价值观）存小异（其它价值观）。
其实，很多人力资源部门在实操中已经注意到了这个问题，只不过企业文化的问题尚存于潜意识，没有明确将其作为一种判断的维度罢了。而在跨国公司招聘流程中，文化识别是极为关键的一环，因此，中国企业应当逐步完善自身的基于战略和文化的选才之道过程中，增强核心价值观制度化、核心价值观分解在甄选环节的应用。我们在给帮助企业导入基于战略和文化的人力资源管理项目时，已经初步实现了通过素质模型工具，将企业核心价值观分解化成员工核心能力要求，并固化为面试第二轮复试的主要评价形式。虽然尚称不上十分之完善，但这一步是企业文化建设必然要走的一步，是真正体现企业文化执行力的关键，相信在企业人员的支持下，我们能取得更大的进步。
“贤”指的是以德率才。正直诚实、存善之心等等优良品德决定人才的聪明才智能否用上正道，体现造福社会的基本商业伦理。同时这里也强调忠诚度的考验，任何一个企业都是这样——以“人”为本，是以忠诚于企业的良才为本，是以遵守核心价值观、遵循伦理道德的人为本。
“能”指的是强调以战略为导向、业绩为重的能力主义。我们的企业在激烈的市场竞争中，更多的仍然看重人才的能力能否在短期内为企业发展起到作用。空降兵也好，其他外聘中高层也好，急需的技术研发人才也好，他们的引进都或多或少引起内部现有员工的不平衡以及文化冲突。但问题的关键在于人才风险是否可控，以及文化是否强势。这也是我们坚持基于战略与文化的人力资源管理观点的基本理由所在，没有文化导向与能力导向的价值观平衡，盲目推崇能力至上、业绩至上并不利于企业核心能力和竞争优势的形成。
“仁”指的是宽容错误、减少疑心、放开胸怀、鼓励创新。一个开放的企业文化应当以“你有多大能耐，就能给你多大平台”的态度和实际行动对待即将选拔以及已经选拔进来的人才。过度的敏感、猜疑以及控制将直接影响试用期间双方的第二次选择的成功率。这样的“仁”还体现在用人不疑的同时，疑人敢用。再繁杂精细的招聘甄选环节也无法完全去除企业对于新进员工胜任力的怀疑，但不够大度，不给予人才发挥的空间，更无法真正开发人才潜能。
企业文化指导下选才思维的转变
从战术到战略的转变
要把招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套，例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司凝聚力，发现企业新一代的经理人员。招聘是人力资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为所用第一关。{有关企业生存的文章}.
从被动到主动的转变{有关企业生存的文章}.
要将招聘的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，向积极主动地通过各种渠道途径进行对人才的主动争夺。在日益激烈的企业竞争环境中，优秀人才倾向于向优秀企业集中，而优秀企业依靠优秀的企业文化吸引优秀人才。在企业与人才的双向选择中，高明的企业总是以平等、尊重、合作的态度来取得人才的加盟。
从应急到储备的转变
面对战略规划阶段性目标形成的态势，人力资源输出存在严重的问题，如果不能抓紧储备、培训、锻炼、培养人才，将随时面临捉襟见肘的困境。人力资源管理者必须有站得高望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务还是先有业务后有人才”的人力资源悖论，不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才进行储备。从外聘到内聘的转变
自创业至今，通过外聘部分管理型、技术型中高层干部使企业在短时间内取得较大的发展。但与大多数中国企业一样，都面临着中层基层干部人力资源状况极需大力提升的局面。这不能单纯把问题归结到人力资源素质上，我们要真正解决外聘员工的优秀经验是否得到传播和内部人力资源开发是否充分两个问题。因此不能过分依赖外聘人才，而是既要发挥外聘人才的积极作用，又要拓展内聘渠道。没有职业生涯规划的完善，没有内聘机制的系统化、制度化，内部人才更加缺乏提升的平台，那将使内部人才的发展陷入恶性循环。但内部人才提升机制的完善必须依靠年轻有潜力的新员工栽培和培训开发战略的持续进行。从唯经验型人才到吸收应届毕业生的转变
经验型人才可以解决企业的燃眉之急，但由于其年龄、经验、阅历等原因可能更多地形成了思维定势和固执的价值观念，难以改弦更张，进行塑造；而应届毕业的大学生往往年轻气盛，思维活跃敏捷，又受过多年正规系统的教育，掌握了较深的专业知识，对公司的未来具有重要意义。并且“应届毕业生就像一张洁白的纸，更容易涂上美丽的色彩”，其可塑性使他们能够成为企业文化的传承者、推动者、创新者。
从规划性招聘到天天招聘的转变
面对市场竞争的压力，以及十年愿景的挑战，必须使内部人力资源处于持续激活的状态，以保持最可宝贵的人力资源永远充满活力，毫不懈怠，因此，内部人力资源的市场化意识必须强化。要从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立
“我们永远在雇人！”的观念，建立确保天天都在招聘的内部募集制度，使能者上，庸者下。
从HR部门的事情到公司层面的事情的转变
招聘体系必须确立以人力资源部为主要组织协调者以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力。
从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变
整合天下人才资源为所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛的拓展，这也是战略发展的现实需要。这在哲学中体现为德与才的矛盾辨证。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨证地看待“疑人也用，用人也疑”。
从法律契约到心理契约的转变
人力资源管理者应当在招聘中将员工关系从法律契约提升到心理契约的高度，在强势的文化指导下，强化哲学和核心价值观在招聘环节中的制度体现。既在招聘环节中传播文化，更重要的是在招聘的双向选择上进行企业与人才的价值观碰撞，选择认可、接受和适合文化的人才。
从只培训新员工到向新员工学习的转变
旧有的人力资源理念中只注重新员工的培训以及同化导向，但却忽略了新员工会带来不同的价值观和新知识、新观点、新思路、新方法。比如外募优秀的技术人才、营销专家和管
篇三:《征文质量是企业生存之本》质量是企业生存之本
倘若我们把企业看做一座建筑屋，而质量则是建筑物的地基，创新是建筑物的风格，机械设备、人力就是建筑物的砖瓦、企业文化就是建筑物的内涵。若根基不牢，企业做大做强，那就等于纸上谈兵。
一、质量的力量
质量对于企业自身是有决定性的影响力。
从产品的用户着手来看，用户需要的产品是高性能、耐用、舒适、美观、服务好的产品。在2G时代，国内的山寨机五花八门，功能应有尽有，只有消费者想不到，没有他们做不到，但是用户选择它们则是寥寥无几。相对而言，诺基亚，全球知名手机产品，在2G时代，占领全球手机市场份额将近三分之一！诺基亚质量好，是用户群里公认的事实。这也为企业做了最好的宣传和免费的广告，也使诺基亚品牌遍地开花。
从企业的客户来看，企业生产的产品质量好，口碑好，赢得客户的信任，客户才能将更多的订单下达给企业，否则，光靠企业的销售人员的两张嘴皮，得到订单也就难上加难。换句话说，质量是企业对外的最好的名片，也是企业对客户谈判的最好的资本，三流企业求客户，二流企业找客户，一流企业客户找你就是这个意思。这也是人们熟知的松下集团从三个人的作坊到国际大企业的必要条件。
从企业自身来看，质量好，订单才多，公司盈利就好，员工福利待遇高，人才流失小，企业才能长期发展。这一系列的连锁反应的源头就是质量。质量对企业自身和企业内的工作人员都有较大影响。显而易见，质量是企业内部做出来的一种硬条件拿给企业外部人口口相传的一种软实力。也是在这多元化市场竞争的一种资本，优胜劣汰就是这个道理。
二、企业如何做到高质量
企业做到高质量，不能仅仅靠先进的机械设备、高性能的配件工具。必须得有企业文化做后盾。现代企业，无论多发达的机械，多有实力的企业，都离不开人员的操作。抛开设备、配件来说，提高质量就是提高人员的素质与技能。这里所说的提高人员的素质不能靠管理制度来实现，得靠企业文化。
与企业文化相对应的就是条条框框的管理制度。以制度管理人员只会越管越差，制度越严，人员的反叛意识越强。何谈生产质量与生产效率。而树立企业文化，5S是一个好帮手。整理、整顿、清扫、清洁、素养，每个方面，都对企业文化有不可估量的作用。员工在工作现场能保持好的作业习惯，人人做5S，事事想到5S，这就是一种企业文化，这也影响客户对企业的看法，员工对企业的看法。企业员工在整洁有序的环境中工作，这是高质量生产的先决条件。
质量影响着产品的性能、企业的声誉、公司的盈亏、员工的福利待遇等等。毫不夸张地说，质量是制造型企业的命脉。在波澜壮阔的制造业中，质量绝对是企业生存的王道。向高品质的行列进军，向世界传播信华企业文化，让人们了解信华，才是作为信华人奋斗的目标。
重庆信华精机科技有限公司，生管部SMT线
黎浪C00235
2013年4月21日
篇四:《关于企业管理创新体会的文章》关于企业管理创新体会的文章
在如今竞争激烈的市场经济条件下，企业的生存和发展关系到每位员工的生存和发展。员工是企业的重要创造者，员工能为企业献计献策，企业才能求得市场占有率的领导地位。创新是一个企业发展的灵魂。唯有从常规中寻求企业差异化的途径，拥有新的生产技术和特色的产品，有着品质、技术领先的声誉，还有完美的售后服务，才能赢得顾客的一个个订单。唯有创新企业才能谋出一条成功的路，唯有创新企业才能长远发展下去。11月的学习主题是《创新》，公司领导也能意识到创新对企业发展的重要性。创新对企业而言，就是开发新的产品，给顾客带来新服务，提高产品质量，给公司创造利润，降低成本，提高产品资源的利用率。创新在我们日常工作中表现在技术创新、管理创新、营销创新、服务创新，这些都归于我们的思维创新得来的成果。就我进厂近半年来，我所见的公司在这几方面有所创新话说一下。
一：企业的管理创新
4月7日5s管理走进xx公司，公司在企业管理上突破常规，敢于尝试新的管理体系，5s管理从整理、整顿、清扫、清洁规范现场步步深入，以个人行为来营造良好的工作环境，促进工作效率，提高了员工的素养，提升了企业形象。这就是企业管理创新给企业带来的效益和资源。
二：企业的技术创新
我公司生产的s9智能落砂机左右同时落纱，遥控启动，仅需要一人操作就行。大大减少了人力劳动，而且棉纺织厂日产量也大大提高。智能落
纱小车拥有美好的外观，操作方便，安装拆卸零部件省时省力，还有员工的一些改善型提案，不仅改善了产品质量，还大大提高了工作效率，降低生产成本。给企业创造了利润。这就是技术创新给企业发展奠定了良好的基础。
三：企业的服务创新
本公司自有了客服人员，企业产品的售后服务就得到了更完美，服务更周到。新的服务也铸造了产品的稳定性的发展。
四:企业的营销创新
每日工场的机器都在不停的运转，工人都在埋头苦干，都是为了提前发货，不延期交货。也是为我们的生存和发展而努力。一个个的订单都归于营销部的营销员，他们用创新的思维，以我厂优质的产品与其他企业差异化的优势资源，赢取了顾客的满意。击败了竞争对手，从而占据了落砂机市场的优势地位，达到企业的利益最大化。
创新说来也是件很简单的事，希望我们全体员工一切以生产实际出发，积极、主动拓展思维，提出不同凡响的新思想，新观点，从日常工作中总结经验，使用我们自身的战略资源创造更新、更好的方法和产品。为企业在不断的发展中取得创新献计献策，使得企业生机勃勃，相信自己，相信我们的企业有了我们的共同努力，一定会在创新的道路上奏起辉煌的乐章。
篇五:《公司发展人人有责(体会文章)》公司发展人人有责{有关企业生存的文章}.
──学习总经理《公司组建以来工作回顾》有感
11月3日，公司总经理给公司全体员工上了一课，课中既有对公司成立以来的全面介绍，让员工更加了解公司定位、目标、发展方向和管理模式，也有总经理自公司成立以来一路走来的体会和感受；既有对公司建设前景承担的责任和压力，又从全体员工努力工作中看到希望而感到欣慰。问题剖摆客观透彻，公司前景明朗清晰。听了总经理的课，既让人兴奋，又让人身感责任重大。兴奋的是公司开局顺利，短短几个月就基本走上了正轨，得到了小区业主的初步认同，得到了集团领导的高度认可；责任重大的是公司面临的难题还很多，破解难题还需付出更大的努力，需要全体员工齐心协力，同舟共济，迎难而上。
公司的发展离不开每个员工的付出和奉献，而每个员工的成长更离不开公司提供的平台和团队的引导。公司的兴衰与发展，决定着团队的命运和员工今后的出路。作为公司的员工，更应该摆正自己的位置，明确目标，爱岗敬业，牢固树立“我为公司，公司为我”的主人翁意识，立足本职，为公司和个人的发展竭尽所能。我们是公司的员工，公司发展我们人人有责。反复学习总经理的讲话后，作为公司的一员，一名中层管理者，我的体会是：
一是忠诚于公司，是员工必备的基本品质。总经理在讲稿中说：要实现公司的目标，首先、要唱响三首歌：第一首团结就是力量；第二首歌，家和万事兴；第三首歌，永远是朋友。这几首歌是公司
和谐发展进行曲，也是当今时代主旋律。我想，这三首歌更是倡导“忠诚”的主旋律。“以行立业、以信博优”是我们的服务宗旨，为公司发展肩并肩、手牵手，合力往前走。我们忠诚于工作，把个人的利益与公司利益想统一，处处为工作着想，事事从公司利益出发，积极干好自己的本职工作。我们都知道对自己的亲人要忠诚，同样企业的壮大也需要我们的忠诚。企业顺利向前发展需要我们的忠诚，企业面临困境时更需要我们的忠诚。忠诚于公司，是公司每个员工必备的基本品质。
二是靠学习提升素质，是公司发展的基础。学习是我们与时俱进的动力之“源”。古人云：“士三日不读书，便语言无味，面目可憎”。此话一言道出了学习的重要性。不学习就不会进步，就难以适应工作的需要，经不起时代大潮的洗礼。总经理在一次会上讲过：要把物业公司建设成为学习型的公司，要在公司开展“创建学习型组织，争当知识型员工”的活动。学习是公司发展的根本。公司的管理与创新需要高素质的管理者，只有熟悉并掌握业务技能，才能尽职尽责更好地为公司发展服务。只有不断地加强学习、不断丰富和拓展专业技术知识面，才能不断地提高我们管理者的水平。管理出质量，质量出效益，管理是企业永恒的主题。我们管理者必须不断更新知识，加强业务学习。有句话自觉值得玩味：无知是人类最大的敌人，由于知识的欠缺而造成岗位职责的缺失，有时造成的危害是严重的，损失可能是巨大的。所以不学不足以履行职责，只有掌握和了解先进的管理理念和管理方法，不断提高服务公司发展的
能力和水平，才能不负公司的重望，完成领导交给的工作任务。
三是时刻牢记纪律，是公司发展的重要保证。国有国法，家有家规。没有规矩不成方圆。公司制定的规章制度，就是公司纪律，是规范约束公司员工行为的纪律，每一名员必须严格遵守。作为新成立公司的一名员工，心存敬畏，就会谦虚、谨慎、不骄、不躁，就会从严要求自己，慎言慎行，反之，一个人一旦没有就了敬畏之心，就敢罔顾党纪国法，把自己摆在“特权”位置，做一名“特殊员工”，就敢越“雷池”、闯“红灯”、踩“底线”，肆无忌惮、为所欲为。公司里前段时间出现的值班喝酒现象，就是一部分人不遵守公司规定要求，把自己当“特殊人”的结果，最后受到公司的批评。守纪律，就是在任何情况下都要以企业利益为中心，坚持组织原则，照章办事，找准位置，帮忙不添乱。就比如说按时上下班，不迟到，不早退等等这些最基础的纪律，我们每名员工都应该遵守并做到。“知之深切方能行之自觉”。在工作中一定要注重认真学习规章制度，明晰工作流程和工作权限，保证日常工作的顺利和高效，减少和避免工作中出现错误。从日常的每一言每一行做起，遵守公司纪律，服从安排，养成良好的行为习惯和做人习惯，为公司的发展尽一份绵薄之力。
篇六:《歌颂企业文章》歌颂企业文章
我与企业共成长十八岁那一年带着对工作的热情带着对新生活的憧憬同时也揣着初涉社会的忐忑不安我走进了XX集团这个从小时候起就非常熟悉的地方那一刻我感觉到自己不再是个局外人了这里将成我的天空。进入XX集团成为一名XX人实现了我的梦想。融入到XX人火热的怀抱我尽情勤奋的工作在领导和各位同事的信任与支持下通过机电等部门的煅炼成为了一名业务工作人员机电科在整个产品生产的流程中是一个中枢环节起到举足轻重的作用业务工作的好坏直接影响到整个生产的贯通性工作中我竭尽全力取得了一定的成绩这自然是领导和各位前辈、同事帮助的结果忘不了他们一声声的叮嘱忘不了他们一次次的关心忘不了他们脉脉期待的眼神……正如收获秋天的果实离不开春天的耕耘一样我的每一个脚印都离不开领导和前辈们的扶持离不开XX这块热土。XX集团在激烈的竞争中还能立于不败之地主要是依靠科技的进步转变了传统的粗放型经济增长方式积极开展技术创新和制度创新加强内部经营变革。多种经营的实施加快了企业发展的速度和能力。利用计算机在程序