如何阅读羊皮卷全书

中小企业HR管理羊皮卷之如何留用人才经过三十多年的改革开放,我国中小企业获得了长足的发展.但是中小企业在高速发展中,由于在用人机制方面存在诸多不足，如薪酬体系、激励机制不合理以及企业主忽视与员工的交流沟通等，产生了人才流失的危机.优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；甚至重点培养的员工，也不顾我们的重托，撒手而去，留给HR们无尽的懊恼和叹息。优秀人才的大量流失给中小企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果.员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失；不仅如此，人才的流失还增加了中小企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心.如不加以控制，留用人才,最终将影响中小企业持续发展的潜力和竞争力.招聘优秀员工难，用好优秀员工难，培养出优秀员工更难，而要留住优秀员工却更难。我们知道，员工离开公司，必然有员工的理由，也许并不算充足，但总是已经足以让员工离开公司、另谋高就。那么？是不是每位员工都是不安分守己的，都想不断地变换公司，都以换公司换得越勤越好，越多越引以为荣呢？答案当然是否定的。HR们应该都有这样的经验，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的中小企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司，但一旦他们决定了要离开公司，就一定很难再挽留。因此，作为中小企业的HR们，只有了解人才流失的原因,才能对症下药：外因.求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，中小企业要发展，人员要调整。于是很多中小企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。.中小企业互挖墙脚唆使员工离职。很多中小企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它中小企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的中小企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。内因企业方面:.中小企业文化影响,

中小企业缺乏良好的中小企业文化。中小企业是否有好的中小企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该中小企业的影响力。没有影响力的中小企业很难有号召力，而没有号召力的中小企业，自然也不会有强的凝聚力。在世界名企诸如通用诸如微软等，每一家中小企业都有它独特的中小企业文化。而国内众多优秀中小企业也同样如此，比如说海尔文化，比如说万科文化，它们都成为了求职者趋之若即的品牌文化。大多数中小企业不注重中小企业文化的建设,员工缺乏共同的价值观念,对中小企业的认同感不强,往往造成个人的价值观念与中小企业理念的错位,这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因..中小企业领导的管理风格。中小企业领导的管理风格，对员工的工作情绪及工作积极性有较大的影响，如果是少数员工感到不适应中小企业领导的管理风格，员工们还会进行自我调整，但如果是多数，员工就不仅不会进行自我调整，还会认为这不是自己的问题，是领导的问题。时间久了，就会对领导心生反感，也就不会全身心地投入到工作中去，找不到工作的成就感，则工作的乐趣就无从谈起。没有了乐趣的工作，无异是一种慢性自杀。.中小企业发展前景,中小企业发展前景不明朗.由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了中小企业的发展,中小企业的发展前景很不明朗.一个优秀的或渴望发展的员工，对中小企业的发展前景十分关注。只有中小企业发展了，员工才会有发展，中小企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对中小企业失去信心，而对中小企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。.中小企业薪酬水平,中小企业薪酬、福利待遇相对较差。马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力,对大多数人来说,薪酬高是最有效的激励手段.很多中小企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间.但在实际兑现时,缺乏诚信,未能按约定好的发放薪酬和福利,比如员工面试时约定工资为1500元,在发放时只发1100元;按公司明文规定的业务提成办法可以提佣金15万元,在兑现时只发了8万元等,这让人才如何相信你,如何选择留下.而当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时,例如刚进来时工资是1500元可几年后还是原来的工资或者只加了一点点工资,

这时人才流失就成为必然了..中小企业工作、生活环境有待改善所谓工作环境,这里主要是指中小企业的”软环境”,如公司内部的职责是否明确、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目标是否明确并且合理、员工是否有主人翁的感觉等等.由于工作职责不明确、工作流程不合理,出了问题不知道谁的责任,于是开始寻找”责任人”,大家相互指责,都不愿意让责任落到自己身上,结果使得内部气愤十分紧张.有的公司虽然有明确的工作职责和流程,但是却不严格地执行,有时老板甚至自己带头违规,结果使得公司内部无章可循,公司内部也同样会出现相互指责的紧张气愤.工作目标不明确,员工不知道老板对他的要求,因而没有达到老板的预期的目标,却要受到老板责怪.有时目标虽然很明确但却不合理,老板把目标强压下去,完不成目标要受罚.还有的公司,老板将任务布置下去,却不为员工提供必要的资源,员工因此无法完成按照要求任务却要受罚.无论是哪一种情况,员工心里肯定不会好受.只要有某个事件触发,他们就可能离去..缺乏有效的人才开发和培养机制中小企业人才培养缺乏规划,缺少人才职业生涯设计的概念,使人才对在中小企业中的定位和发展感到茫然.特别是不注重人才的开发,不能为员工提供有发展潜力的空间,把培训看成是得不到回报的投入,使员工不能随着中小企业的发展而快速提升自己的能力.员工方面随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高,员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求.作为人才,一般物质待遇都会不错,根据马斯洛的需求理论,他们早已超越了生理、安全的需要,而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈,他们更看重工作满意度和成就感,关注自己在中小企业中的发展机会和前途.如果在中小企业缺乏这样的机会和满足感,他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的中小企业.近年来大学急剧扩招,人才需求却没有同步扩大,就业形势严峻,以至于大学生存在毕业就是失业的开始的问题.在这种情况下,学校、家长、朋友都向学生灌输骑驴找马的观念,在没有找到合适单位的情况下,先找到一个落脚点,边工作、边寻找理想的单位.中小企业往往成为这种跳板,一些根本不想在中小企业工作的大学生,先找中小企业做发工资的地方,一有合适的单位马上远走高飞.也有一些学生将中小企业作为积累工作经历的跳板,以便二次就业.实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是

内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题：一、创建中小企业核心文化，营造好的文化氛围。一种优秀的中小企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的中小企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。但是，我们的员工是却很难看到这些，他们也不会去管你是怎样营造中小企业文化的，他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，所以，我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围，有了这样的氛围，团队才会有凝聚力，而有了凝聚力的团队，要想员工离开，你大概只有通过强制裁员，才能确保你的流动率不至于过低了。二、中小企业领导要塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。笔者因职业关系，与员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条：1、用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重，那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如，老总不信任副总，那么副总也不会信任部门经理，部门经理不信任主管，那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作，员工必定会感到窝心。所以，用人的原则是：用他就坚决信任他。2、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。我们很多领导，为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望或是保住自己的颜面，往往将自己犯的错误也推给员工承担，更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是，自己暂时的威望或颜面可能是保住了，但日子一长，在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了，失去的必将是员工长久的尊重和信任。3、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。也许这句话初听起来感觉有些可笑，但实际上，如果员工没做好，领导们总能从自身去寻找原因，给员工以更多的支持，给员工以更多的帮助，员工必然会从心里感激领导，就会更加努力地工作，只要员工真正投入，相信一切困难都不能再称之为困难。三、谋求中小企业自身的发展，向员工画好企业的"大饼"虽然画饼不能充饥，但这只是从实实在在的物质感受来讲，从心理层面来说，画饼不仅能适度缓解饥饿，更是能激发内在的潜能。如曹操运用望梅止渴的一招将

早已疲惫不堪的军队"驱赶"得快速前进就是一个很好的例子。在中小企业管理中，向中小企业内部的成员描绘中小企业未来的发展战略，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向。大量的事实表明，当中小企业的愿景契合了人才内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，能使人才极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段，更是一种组织责任，无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗。因此，在描绘公司未来的发展前景时，不妨也多向员工阐述一下一旦中小企业的目标实现会给其带来何种共享利益，从而达到将中小企业的愿景与员工的发展紧密相连的境界。无论是人才的优厚的物质待遇，还是精神享受，都必须以中小企业自身的发展和壮大为基矗中小企业竞争力强了，效益好了，社会影响力大了，自然而然的就会吸引并留住人才。试问，国内外众多的知名中小企业中，又有哪一家中小企业不是人才济济呢?当前，中小企业应抓住改革与发展的大好机遇，增强竞争力，依靠中小企业的发展来留人，这样才能从根本上长久地留住人才。典型做法就是中小企业要制定明确的发展战略目标，并使员工尤其是优秀人才切身感受到他们的工作与实现中小企业的发展目标息息相关，他们的工作很有意义，这样他们才不会轻易跳槽。四、提供有竞争力的薪酬水平，建立经济利益激励机制。1、首先，调查清楚同行薪酬水平。如果你是物业公司，你就必须弄清楚物业行业的薪酬水平，如果你是房地产公司，你就必须弄清房地产行业的薪酬水平，只有这样，你才可能制订出具有竞争力的薪酬水平；另外，对于不同行业有共性的岗位，你还得清楚社会岗位水平，比如是物业公司人力资源经理/主管岗位，你除了要清楚物业行业这个岗位的薪酬水平外，你还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平，因为，这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制，如果你给出的岗位薪酬水平过低，既使在行业中有一定的竞争力，也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。既使高出其它岗位较多也无所谓，要拉大岗位水平，只有这样，你才可能吸引住核心员工，我们说，普通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对中小企业将会产生不可估量的损失。3、奖惩分明、重奖重罚。对对中小企业有重大突破的员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一